Mietitkö työntekijän irtisanomista?

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys on madaltunut 1.1.2026 lukien. Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Aikaisemmin on edellytetty syyn olevan myös painava. 

Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten esimerkiksi:

- työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä
- töiden laiminlyömistä
- perusteetonta poissaoloa
- epäasiallista käytöstä
- huolimattomuutta työssä.

Laki edellyttää aikaisempaan tapaan lähtökohtaisesti varoituksen antamista ennen irtisanomista. Velvoitteiden rikkomus- ja laiminlyöntitapauksissa työntekijälle on siis varattava tällä tavalla mahdollisuus korjata menettelynsä. Vain jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.

Irtisanomisperusteena voi aikaisempaan tapaan olla myös työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Tässä tapauksessa työnantajan selvitettävä, olisiko työntekijä sijoitettavissa muuhun työhön. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt, eli edelleenkin lähtökohtaisesti esimerkiksi sairaus tai vamma itsessään ovat kiellettyjä irtisanomisperusteita.

Irtisanomisperusteen olemassaoloa tarkastellaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Muita asiassa vaikuttavia seikkoja ovat työsopimuslain mukaan esimerkiksi:

1) työntekijän asema ja tehtävien luonne
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

On hyvä muistaa, että esimerkiksi työntekijän kuulemista koskeva sääntely on säilytetty eli työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Tällä tavalla ehkäistään myös mahdollisia väärinymmärrystilanteita työnantajan ja työntekijän välillä.

Uuden lain soveltamisessa on kiinnitettävä huomiota myös siihen, milloin rikkomus tai laiminlyönti on tapahtunut, eli sovelletaanko asiassa uusia vai aikaisempia irtisanomisperusteita.

Koska laki on uusi, tulee tulevaisuuden oikeuskäytäntö näyttämään, mitä muutos käytännössä tarkoittaa.

Jos pohdit irtisanomiseen liittyviä kysymyksiä, ole rohkeasti yhteydessä!